Znaš šta želiš od ljudi koji rade s tobom. Znaš ko treba da preuzme više posla, ko da postane samostalniji i na koga možeš da računaš kada je teško. Ali znaš li šta oni žele od godina koje provode uz tebe?
To pitanje lako izostane iz razgovora o budućnosti firme. Govorimo o rastu, novim poslovima, većim kapacitetima i boljoj organizaciji. Ljude raspoređujemo unutar tih planova, procjenjujemo njihove sposobnosti i zamišljamo šta bi sve mogli da urade. Rijetko ih pitamo vide li sebe u budućnosti koju smo za njih isplanirali.
Možda koleginica kojoj namjeravamo da povjerimo još administracije želi da nauči posao koji podrazumijeva rad s klijentima. Možda najbolji stručnjak ne želi da vodi ekipu, iako smo unapređenje već zamislili kao nagradu. Možda neko želi više odgovornosti, ali mu godinama dajemo iste zadatke zato što ih završava bez greške i nama je tako najjednostavnije.
Čovjek može postati toliko koristan na jednom mjestu da mu upravo to zatvori put dalje.
Kažemo da nam je važan, a svaki pokušaj promjene dočekamo pitanjem ko će onda raditi njegov posao. Hvalimo njegov potencijal dok god ne zatraži priliku da ga razvije tamo gdje nama trenutno manje odgovara. Njegova budućnost čeka da riješimo raspored.
Nekada to čekanje traje godinama.
Voditi ljude podrazumijeva da njihove ambicije shvatimo ozbiljno i kada nijesu savršeno usklađene s našim trenutnim potrebama. To ne znači obećati svakome položaj koji želi, obuku koju firma ne može da plati ili napredovanje za koje još nije spreman. Znači saslušati, procijeniti mogućnosti i dati pošten odgovor. Ako put postoji, pokazati šta je potrebno da se njime krene. Ako ga nema, ne držati osobu u mjestu neodređenim obećanjem da će „biti nešto“.
Takav razgovor traži više pažnje od godišnjeg pitanja gdje neko vidi sebe za pet godina. Treba primijetiti šta osobu zanima, u čemu postaje sigurnija i poslije kojih zadataka ima želju da nauči još. Treba pitati i šta više ne želi da radi na isti način.
Podrška postaje stvarna kroz ono što smo spremni da promijenimo. Koleginici koja želi da nauči novi posao treba vrijeme za učenje, a ne još jedan zadatak preko postojećih. Čovjeku koji treba da preuzme novu ulogu mora se omogućiti da prethodnu nekome preda. Ako razvoj uvijek dolazi poslije svega što mora da se završi, u prepunom radnom danu za njega će rijetko ostati mjesta.
Postoji i teži trenutak. Osoba kojoj smo pomogli da napreduje dobije priliku koju kod nas nema. Drugo odjeljenje, druga firma, drugačiji pravac. Naša prva reakcija može biti sasvim ljudska: žao nam je, brinemo ko će je zamijeniti i pitamo se jesmo li mogli nešto drugačije.
Ali ako tada počnemo da nabrajamo sve što smo uradili za tu osobu, našu podršku pretvaramo u dug koji treba da otplati ostankom.
„Poslije svega što smo uradili za tebe“ nije razgovor o budućnosti. To je pokušaj da prošlost postane obaveza ostanka.
Firma ima pravo da očekuje korektan odnos, poštovanje dogovora i odgovornu predaju posla. Ima pravo i da ponudi razlog zbog kojeg vrijedi ostati. Ali ulaganje u nečiji razvoj ne daje nam pravo da njegov napredak odobravamo samo dok ostaje koristan nama.
To ne umanjuje značaj poslovnih rezultata. Firma mora da posluje, ljudi moraju da završe svoj posao, a odluke moraju biti održive. Upravo zato vrijedi tražiti prostor u kojem napredak zaposlenog i potrebe firme mogu da se sretnu. Taj prostor često nećemo pronaći ako se razgovor uvijek završava onim što nama nedostaje.
Kada sljedeći put budemo pravili plan za ljude u svojoj ekipi, vrijedi ostaviti mjesto i za njihove odgovore. Možda ćemo morati nešto da promijenimo. Možda ćemo otkriti mogućnost koju sami ne bismo vidjeli.
A možda ćemo prvi put saznati da osoba koju godinama planiramo za jedan posao zapravo želi nešto sasvim drugo.
Bolje je to čuti u razgovoru o njenom razvoju nego pročitati u obrazloženju otkaza
Komentari